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Herr Dr. Vollert, seit Beginn der Corona-Pandemie erleben digitale Formate im Arbeitsleben einen immensen Schub. Worauf müssen Unternehmen achten?

Ich sehe hier zwei wichtige Aspekte: Zum einen müssen Arbeitgeber abwägen, welche Formate für Teams sinnvoll sind, um ortsunabhängig zusammenarbeiten zu können. Es gibt eine große Vielfalt an Angeboten für virtuelle Konferenzen und das gemeinsame Bearbeiten von Dokumenten. Zum anderen müssen Arbeitgeber vor allem sicherstellen, dass ihre Beschäftigten sich in dieser digitalen Welt zurechtfinden.

Was ist dabei besonders wichtig?

Für einige Menschen sind digitale Formate im Arbeitsleben eventuell noch neu und ungewohnt. Hier gilt es zunächst einmal, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu befähigen und mitzunehmen, damit alle auf Augenhöhe zusammenarbeiten können. Darüber hinaus ist es Aufgabe der Führungskräfte, verstärkt darauf zu achten, dass Kolleginnen und Kollegen, die vielleicht über Monate von zu Hause arbeiten, weiterhin die benötigten Informationen erhalten, Wertschätzung und Aufmerksamkeit erfahren und sich nicht isoliert fühlen. Es geht dabei um psychische Gesundheit und gute Rahmenbedingungen für die Arbeit.

Besteht nicht auch die Gefahr, dass die betriebliche Gesundheitsförderung in diesen Zeiten zu kurz kommt?

Das ist ein sehr wichtiger Punkt! Glücklicherweise haben viele Menschen im Lockdown begonnen, sich privat durch Angebote wie unsere Online-Coaches fit zu halten, was allerdings kein vollständiger Ersatz für persönliche Unterstützung ist. Aber auch der Arbeitgeber steht weiter in der Pflicht, sich aktiv um die Gesundheit seiner Teams zu kümmern. Neben der bereits angesprochenen mentalen Gesundheit muss auch für die körperliche Gesundheit gesorgt werden. Unsere Firmenkundenberater informieren gerne zu den Angeboten der KKH.

Wie geht die KKH selbst auf diese Herausforderung ein?

Wir unterstützen unsere Mitarbeitenden und Führungskräfte in der digitalen Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Formaten, die zum Beispiel die Gestaltung von virtuellen Meetings beinhalten oder auf die Herausforderungen von Führungskräften beim Führen auf Distanz eingehen. Die Förderung der körperlichen und psychischen Gesundheit ist für uns als Arbeitgeber auch in der Pandemie von zentraler Bedeutung. Dabei unterstützt das betriebliche Gesundheitsmanagement sehr engagiert. Finden normalerweise viele Aktivitäten vor Ort im direkten Kontakt statt, wurden für die besondere Situation neue, digitale Angebote entwickelt, mit denen betriebliches Gesundheitsmanagement mit Abstand möglich ist.

Stephan Gingter, der 55-Jährige ist Geschäftsführer der Personalberatung Tatkraft aus Jüchen bei Mönchengladbach und Präsident des Berufsverbands für Training, Beratung und Coaching.

news+: Herr Gingter, wie gehen Unternehmen während der Pandemie mit dem Thema Weiterbildung um?

Gingter: Einige sind wie paralysiert und haben die Budgets heruntergefahren. Andere begreifen die Krise als Chance und nutzen Kurzarbeit, um Mitarbeiter gezielt weiterzubilden. Dabei kommen verstärkt digitale Formate zum Einsatz.

news+: Was sollten Unternehmer bei der Auswahl von Trainern, Coaches und Referenten beachten?

Gingter: Ganz wichtig ist die Bereitschaft zu einem kostenlosen persönlichen Kennenlerngespräch. Weitere Indizien für professionelle Anbieter sind Mitgliedschaften in Berufsverbänden, gute Referenzen und ein Netzwerk weiterer Trainer und Coaches.

news+: Warum ist ein Netzwerk wichtig?

Gingter: Anbieter ohne Netzwerk neigen dazu, auch Aufträge zu Themen anzunehmen, die nicht zu ihrer Kernkompetenz zählen. Bei Trainern und Coaches, die mit Kollegen zusammenarbeiten, ist dieses Risiko geringer.

Martin Kompan, 47, Agile Coach bei Dr. Oetker, über Meetings und Workshops in Corona-Zeiten.

news+: Herr Kompan, wie schwer fiel Ihnen die Umstellung nach Ausbruch der Pandemie?

Kompan: Da wir in meinem Team schon vorher digital gearbeitet haben, war das im Alltag kein Problem. Anders sah es aber bei Workshops und Veranstaltungen aus – da ist zu Beginn der Corona-Krise viel ausgefallen. Danach gab es aber einen Digitalisierungsschub.

news+: Inwiefern?

Kompan: Wir haben eine digitale Lernplattform ausprobiert, die sehr gut angenommen wurde. Zudem haben wir neben digitalen Meetings zahlreiche Online-Workshops organisiert, um Mitarbeiter weiterzubilden und bei der neuen Arbeitsweise zu unterstützen.

news+: Wie hat das digitale Lernen funktioniert?  

Kompan: Gut – und zwar nicht nur wegen des geringeren Reise- und Organisationsaufwands: Die Workshops waren oft effizienter, weil Blabla am Rande weggefallen ist. Wichtig ist aber, die Konzepte anzupassen: Wir haben zum Beispiel festgestellt, dass die Aufmerksamkeit nach eineinhalb Stunden nachlässt. Statt Halb- oder Ganztagesworkshops sind deshalb mehrere kürzere Module notwendig.

Rüdiger Maas, 41, ist Buchautor und Geschäftsführer des Instituts für Generationenforschung. Mit seinem Team geht er den Eigenheiten der einzelnen Generationen auf den Grund. Auch die Generation Z nimmt er in regelmäßigen Studien und Umfragen genau unter die Lupe.

news+: Herr Maas, welche Berufe sind besonders beliebt bei der Generation Z?

Maas: Die jungen Menschen sind besonders an sozialen Berufen interessiert, in denen sie etwas für die Gemeinschaft tun. Aber auch der digitale Sektor und Jobs, die für Nachhaltigkeit stehen, sind beliebt.

news+: Was unterscheidet sie von anderen Generationen, die derzeit im Berufsleben stehen?

Maas: Sehr viel. Der Generation Z gehören zum Beispiel 3,6 Millionen weniger Menschen an als der Generation X. Viele Ältere gehen in Rente und Pension; nur wenige kommen nach. Das ergibt eine große Lücke, welche die Jungen sehr selbstbewusst auf dem Arbeitsmarkt auftreten lässt. Es kommt praktisch jeder unter, und man kann jederzeit gehen, wenn irgendetwas missfällt. Dies hat einen enormen Einfluss auf die Kommunikations- und Feedback-Kultur.

news+: Was können wir von ihnen lernen?

Maas: Die Generation Z ist sehr digital geprägt und trainiert. Die dadurch entstehende Wahrnehmung kann im Internet ein echter Vorteil sein. So entlarven Jugendliche Fake News in der Regel ziemlich schnell, fallen seltener auf Verschwörungstheorien herein und posten im Vergleich zu älteren Usern auch weniger aggressive Kommentare in sozialen Medien.

news+: Und ihre Schwachpunkte?

Maas: In der Regel sind sie sehr (über)behütet aufgewachsen. Dadurch fällt es ihnen oft schwer, komplett konträre Meinungen zum Mainstream zu akzeptieren. Viele Angehörige der Generation Z haben zudem eine geringe Frustrationstoleranz. All das führt dazu, dass der Vorgesetzte mit negativem Feedback sehr sparsam und vorsichtig umgehen muss. Die Heranwachsenden sind es schlicht nicht gewöhnt, nicht gelobt zu werden. Die Folge ist, dass sie, wenn sie sich ungerecht behandelt fühlen, still und ohne großes Aufheben das Unternehmen verlassen und zum Mitbewerber wechseln.

Stefan Klein, 64, ist Anwalt für Arbeitsrecht in München. In seiner Kanzlei berät und vertritt er häufig Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die in Konflikte verwickelt sind. Uns erklärt er, welche rechtlichen Bestimmungen Arbeitgeber beachten sollten.

news+: Herr Klein, muss ich mich als Arbeitgeber in Mitarbeiterkonflikte einmischen?

Klein: Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht gegenüber den Mitarbeitern. In deren Rahmen muss er sich spätestens dann kümmern, wenn Mitarbeiterrechte durch andere Angestellte verletzt werden. Die Art und Weise der darauffolgenden Maßnahmen muss der Vorgesetzte gründlich abwägen. Die Spannbreite reicht von einem klärenden Gespräch mit den Beteiligten über eine Abmahnung bis hin zur Kündigung.

news+: Wann ist eine Kündigung gerechtfertigt?

Klein: In gravierenden Fällen kann schon der dringende Verdacht einer Straftat als Kündigungsgrund ausreichend sein. Voraussetzung für eine solche „Verdachtskündigung“ ist aber stets, dass sich der betroffene Mitarbeiter zuvor zu den Vorwürfen äußern, diese aber nicht ausräumen konnte. Eine außerordentliche fristlose Kündigung ist nur dann angebracht, wenn eine weitere Zusammenarbeit unmöglich erscheint. Achtung: Solange nicht nachgewiesen werden kann, dass das Vertrauensverhältnis zerstört ist, ist grundsätzlich eine Abmahnung notwendig. Eine Kündigung kann dann erst erfolgen, wenn sich das abgemahnte Verhalten wiederholt.

news+: Und wann wird ein Konflikt am Arbeitsplatz strafrechtlich relevant?

Klein: Wie auch außerhalb des Arbeitsplatzes sind unter anderem Beleidigung, Verleumdung, Körperverletzung und Nötigung strafbare Handlungen. Solche Straftatbestände finden häufig im Rahmen von Mobbing statt.

Martin Schubert, 58, ist zertifizierter Wirtschaftsmediator BMWA (Bundesverband Mediation in Wirtschaft und Arbeitswelt) in Gauting bei München. Mit seinem Team vermittelte er bereits in zahlreichen Konflikten zwischen Mitarbeitern.

news+: Herr Schubert, was sind typische Auslöser für Konflikte am Arbeitsplatz?

Schubert: Hier gibt es einen Unterschied zwischen den Gründen, die uns genannt werden, und den tatsächlichen Auslösern. Die offiziellen Gründe lauten meist: Überlastung, Kostenreduzierung, Personaleinsparungen, kein Verständnis der Vorgesetzten. Als tatsächliche Auslöser sehen wir allerdings mangelnde Kommunikation, fehlendes Vertrauen, kein positiver Austausch untereinander und eine falsche Interpretation der Wahrnehmungen.

news+: Wie vermeide ich als Arbeitgeber Konflikte schon im Voraus?

Schubert: Nehmen Sie die Sorgen und Nöte Ihrer Mitarbeiter wahr und interessieren Sie sich für ihre Interessen und Bedürfnisse. Regelmäßiges Feedback und das Anerkennen guter Leistungen ist ebenfalls wichtig. Formulieren Sie Ziele, die erreicht werden sollen, sowie die Wege dazu und binden Sie Ihre Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse ein.

news+: Was soll ich machen, wenn mir ein Mitarbeiter von einem Konflikt berichtet?

Schubert: Der erste Schritt ist immer, beide Parteien zu einem klärenden Gespräch einzuladen. Dafür sollten klare Kommunikationsregeln festgelegt werden: den anderen aussprechen lassen, zuhören, keine Vorwürfe machen. Hören Sie hauptsächlich zu und werten Sie nicht, fragen Sie nach den Wünschen der beiden Parteien. Beide sollen Lösungen zur Beseitigung des Konflikts vorschlagen und diese bis zu einem zweiten Gesprächstermin ausarbeiten. Ist bis dahin keine Lösung in Sicht, sollte ein externer Berater wie beispielsweise ein Mediator hinzugezogen werden.

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